Le forfait-jours a la réputation d’être simple : “on ne compte plus les heures”. Dans la vraie vie, c’est plutôt : “on ne compte plus les heures… donc on doit être irréprochable sur le suivi, la charge et la cohérence du dispositif”. Et comme aucune entreprise n’est un monolithe, il est très fréquent d’avoir deux régimes qui cohabitent :
des salariés au forfait-jours (pilotage en jours/demi-journées),
des salariés au régime horaire (35h, parfois 39h selon les conditions et les accords), pilotage en heures de présence.
Cet article explique comment cadrer le sujet, éviter les confusions (non, ce ne sont pas des feuilles de temps), et comment nous l’avons outillé chez Auguria avec un module Odoo 18.
1) Forfait-jours : principe, conditions et responsabilité employeur
Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en jours travaillés, et non en heures. Ce n’est pas une “liberté totale”, c’est un cadre qui s’adresse à des salariés disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ce qu’il faut retenir
Le forfait-jours ne se met pas en place “par simple décision”. Il suppose un cadre collectif (branche/entreprise) et une formalisation individuelle.
L’entreprise doit être capable de démontrer qu’elle suit le dispositif et protège la santé : charge raisonnable, repos, échanges réguliers, droit à la déconnexion.
En clair : on peut arrêter de compter les heures, mais pas arrêter de piloter.
2) Régime horaire : 35h… et parfois 39h (selon conditions)
À côté du forfait-jours, le régime horaire fonctionne en heures. L’entreprise suit alors les heures de présence (entrée / sortie), avec une logique de contrôle RH et, selon les accords, des règles de majoration/compensation.
Point crucial : présence ≠ feuille de temps
Ici, on parle d’heures de présence (logique RH, badgeage, conformité), pas de feuilles de temps (logique projets/activités, facturation, suivi opérationnel).
Présence : “je suis arrivé à 8h42, parti à 17h55.”
Feuille de temps : “j’ai passé 2h sur le dossier A, 3h sur le projet B.”
L’erreur classique, c’est de mélanger les deux. La conséquence ? des données approximatives et une adoption catastrophique.
3) Une même entreprise peut avoir deux régimes : c’est normal, mais il faut une frontière nette
Dans la pratique, c’est fréquent :
forfait-jours pour des fonctions autonomes, à forte variabilité,
régime horaire pour des fonctions plus opérationnelles, ou encadrées par des horaires collectifs.
Ce qui compte, c’est la capacité à gérer les deux dans un même SI sans confusion :
jours/demi-journées pour le forfait-jours,
heures de présence pour le régime horaire.
4) Le point souvent oublié : les conditions salariales imposées par certaines conventions collectives
Tu l’as demandé explicitement, et c’est un sujet majeur : selon la convention collective, le forfait-jours peut être conditionné non seulement à l’autonomie et à la classification, mais aussi à un niveau de rémunération minimal (ou à un seuil calculé à partir de la grille conventionnelle).
Pourquoi ces conditions existent ?
Parce que le forfait-jours peut générer :
une amplitude potentielle plus large,
une responsabilité accrue,
et une difficulté à “mesurer” finement la charge en heures.
Les branches posent donc parfois une règle de bon sens :
“Le forfait-jours, oui… mais pour des profils autonomes et rémunérés à un niveau cohérent.”
Conséquence opérationnelle (très concrète)
Une entreprise qui met en place (ou maintient) un forfait-jours doit pouvoir répondre à deux questions :
Le poste est-il réellement éligible ? (autonomie, organisation du temps, nature de la mission)
Les conditions conventionnelles sont-elles respectées ? (classification, coefficient/position, et parfois seuil salarial)
Et comme les grilles évoluent, la bonne pratique est d’en faire une revue périodique (souvent annuelle).
5) La boussole : ce qu’il faut pouvoir prouver et piloter
Sans entrer dans un cours de droit, un forfait-jours solide repose sur des éléments simples, mais réguliers :
5.1 Le suivi des jours travaillés
Un décompte clair :
journée / demi-journée,
congés et absences,
cumul annuel.
5.2 La validation managériale
Une validation périodique (souvent mensuelle) est un excellent “petit rituel” :
elle évite les régularisations tardives,
elle matérialise le contrôle,
elle permet de détecter une dérive de charge.
5.3 L’entretien annuel et le suivi de charge
On doit pouvoir parler de :
charge,
organisation du travail,
équilibre vie pro/vie perso,
et, selon les cas, cohérence de la rémunération avec les sujétions.
5.4 Le droit à la déconnexion
Ce n’est pas seulement un document : c’est une pratique. Le système doit aider à structurer le cadre (communication, règles, sensibilisation), mais ce sont les habitudes managériales qui font la différence.
6) Odoo 18 : piloter les présences pour deux régimes, sans confusion
Dans Odoo 18, on peut gérer le régime horaire via les Présences (heures d’entrée/sortie). Pour le forfait-jours, en revanche, le pointage horaire n’a pas de sens : on a besoin d’une logique en journées.
Le sujet n’est donc pas “un seul écran pour tout le monde”, mais un dispositif cohérent :
Présences en heures pour les salariés au régime horaire,
Présences en journée (sans horaires) pour les salariés au forfait-jours.
7) Ce que nous apportons chez Auguria : notre module Odoo 18 “Forfait-jours & Présences”
Nous avons développé un module spécifique pour Odoo 18 afin de répondre à un cas très fréquent : une entreprise avec deux régimes qui doivent cohabiter dans une même base.
7.1 Côté forfait-jours : présence en journée, sans heure d’entrée/sortie
Dans notre module, un salarié au forfait-jours :
déclare une présence en journée (ou demi-journée matin/après-midi),
sans saisir d’heure de début ni d’heure de fin.
C’est volontaire : on respecte la logique forfait-jours. On suit le volume de jours, pas l’amplitude horaire.
Résultat :
un suivi simple, compréhensible et robuste,
une donnée exploitable pour RH et managers,
une traçabilité qui ne transforme pas le forfait-jours en “badgeage déguisé”.
7.2 Côté régime horaire (35h / 39h selon conditions) : heures de présence
Pour les salariés au régime horaire, on reste dans la logique :
entrée / sortie,
cumul des heures de présence,
contrôle des anomalies (oublis, trous, dérives régulières),
exports utiles à la RH et à la paie.
7.3 Le bénéfice principal : deux logiques, un seul SI, zéro mélange
Notre module permet :
de ne pas “forcer” un forfait-jours à pointer comme un horaire,
de ne pas “diluer” le contrôle des horaires dans une logique trop déclarative,
de garder des règles claires et des données crédibles.
8) Odoo 19 : nous n’avons pas encore cadré le sujet
Important : notre module est aujourd’hui en Odoo 18. Nous n’avons pas encore abordé (ni validé) son portage ou son adaptation à Odoo 19.
Quand nous le ferons, la méthode sera volontairement pragmatique :
analyser les évolutions RH utiles (présences, absences, contrôles),
tester la compatibilité et les migrations,
définir une roadmap claire (standard d’abord, spécifique ensuite si nécessaire).
Conclusion
Le forfait-jours et le régime horaire peuvent cohabiter parfaitement dans une même entreprise… à condition de respecter une règle simple : ne pas confondre les unités et les obligations.
Forfait-jours : on pilote en journées / demi-journées, avec un suivi clair et une vigilance sur la charge.
Régime horaire : on pilote en heures de présence, avec un contrôle RH adapté (35h/39h selon conditions).
Chez Auguria, notre module Odoo 18 “Forfait-jours & Présences” a justement été conçu pour rendre cette coexistence simple, compréhensible et exploitable, sans transformer la RH en usine à gaz.